魏建军一句“35岁不是简历的结束，而是人生履历的新开始”，为无数被职场年龄歧视所困的中年人推开了一扇门。

“成见就像是一座大山，压得人喘不过气。”长城汽车董事长魏建军在35周年短片《年方35》中直言不讳，“35岁背着是个包袱，放下是垫脚石，踩着就能迈过这道坎。”

7月8日，长城汽车宣布启动“35+计划”，面向全球35岁以上人才开放专场招聘，岗位覆盖技术、采购、企划等核心领域。招聘窗口仅开放10天，但背后意义深远：这是中国汽车行业首次由头部企业公开拆解“35岁门槛”的潜规则。

01 职场残酷物语：35岁现象的荒诞与现实

2025年，第一批90后正式跨入35岁门槛，迎来的不是职场黄金期，而是‌简历石沉大海的沉默‌。调查数据显示，35岁以上求职者简历回复率不足‌20%‌，与此同时，45%的企业却面临核心岗位人才断层。

魏建军的镜头前独白精准戳中痛点：“这个年纪正是上有老下有小的阶段，‌卷不动，也躺不平‌。”在“青春崇拜”的喧嚣中，创造力被错误地贴上年轻专属标签，经验积累反而成为负担。

“35岁以下优先”的要求在中国职场根深蒂固。这一标准最初源于上世纪90年代公职招录体系，后被互联网招聘平台机械复制，逐渐演变为用人成本和效率的粗暴分界点。

当企业追求极致效率时，年轻员工因起薪低、负担轻、加班意愿高等特点获得结构性优势。而‌35岁以上人群却被系统性地边缘化‌，陷入“晋升受限、岗位受限、淘汰风险”的恶性循环。

02 35年技术长征：一部打破偏见的成长史

长城汽车选择在成立35周年时推出“35+计划”绝非偶然。这家企业的成长轨迹本身，就是一部‌打破偏见的技术奋斗史‌。

1990年，魏建军接手负债200万的长城工业公司时，谁曾想到这个保定小厂能跻身世界舞台？从改装车起步，到1996年第一台长城皮卡迪尔下线，再到2002年 赛弗(参数|询价)SUV在CR-V、途观垄断的市场撕开缺口，每一步都踩在质疑声中。

技术研发的马拉松式投入‌成为穿越周期的利器。2008年金融危机期间，当同行缩减研发开支时，长城却逆势加码，为后续爆发埋下伏笔。2009年，长城4款车型成为国内首家通过“欧盟整车型式认证”的自主品牌。

2020年，长城投入‌超200亿‌研发资金打造柠檬平台，实现438个基础模块的灵活组合，将研发周期缩短至11个月。今年上海车展亮相的4.0T V8双涡轮增压发动机，终结了海外品牌在大排量发动机领域的技术垄断。

变速箱技术从5MT、6MT发展到9DCT和9AT，多次斩获“世界十佳变速器”；底盘调教技术屡获“中国十佳底盘”奖项。这些成就背后是‌35年如一日的技术坚守‌。

03 全球化棋局：经验价值的战略高地

当长城汽车宣布“35+计划”面向全球人才开放时，其背后是早已铺开的国际化棋局。目前，长城已布局‌13个全工艺整车基地‌，海外销售渠道超1400家，全球用户突破1500万。

2024年1-5月，长城海外销量占比已达‌37%‌；在俄罗斯、澳大利亚等市场跻身品牌前五。今年5月，魏建军与巴西总统卢拉会晤，宣布巴西工厂将于2025年投产，年产能规划达10万辆。

这样的全球布局需要什么样的团队支撑？在泰国罗勇工厂，长城导入新能源车型并建立用户共创中心；与宝马合资的光束汽车，实现MINI电动车型的反向代工；在巴西建设的新能源零部件产业园，构建“研-产-供-销-服”完整闭环。

这些复杂系统工程，恰恰需要‌拥有跨文化适应力、复杂问题解决能力的资深人才‌。魏建军看得明白：35+群体在项目管理、风险预判、资源整合上的积淀，是技术全球落地的保障。

04 责任新维度：车企社会价值的创新实践

在长城汽车之前，中国车企的社会责任实践已有多种形态：比亚迪2023年招录3万多名应届毕业生；郑州日产在全国14省建立104个“中国皮卡村”助力乡村振兴；广汽丰田推进绿色工厂建设。但直面“35岁歧视”这一系统性社会问题，长城是行业先行者。

“35+计划”的创新在于，它‌将企业人力资源战略与社会痛点解决深度耦合‌。这不是慈善行为，而是基于产业升级需求的战略选择。

汽车行业正经历百年未有之大变局，从电动化、智能化到全球化，每个领域都需要深厚积淀。资深工程师熟悉完整的产品开发链路，了解供应商生态，拥有丰富的质量管理实践，能通过“微改进”提升系统效率。

正如专家所言，35岁以上人才是‌“企业文化与技术积累的压舱石”‌。在长城加速向新能源转型的关键时期，此次招聘既履行社会责任，更为战略人才储备打下基础。

05 破壁者行动：一场职场生态的重构试验

长城的“35+计划”本质上是一次针对职场年龄歧视的破壁行动。魏建军在短片中呼吁‌“所有企业取消年龄限制”‌，这已超越单一企业行为，直指职场生态建设的核心命题。

这场试验的成功要素显而易见：精准设岗是关键。长城聚焦技术、质控、AI工程、工艺管理等‌经验密集型岗位‌，避免将招聘变为“年龄照顾工程”。

文化融合是难点。需要设计针对性培训体系，帮助中年员工更新数字化技能，同时平衡其家庭责任与工作强度。个体转型也需同步，35+群体需主动“技能再造”，将经验与新兴需求嫁接。

更大的挑战在于行业扩散效应。若仅个别企业行动，难以扭转整体就业歧视。需要联合更多企业形成联盟，推动招聘评估体系改革。深圳、苏州等地已将“35岁歧视”纳入劳动监察或提供雇佣补贴，政策与市场的协同至关重要。

巴西工厂即将投产，泰国研发中心运转不息，全球1400家销售网点等待注入新力量——长城汽车的全球化棋局正在铺开。与此同时，数百份来自35岁以上工程师的简历正穿过招聘系统，奔向保定总部。

在长城汽车技术中心，一位资深工程师抚摸着最新获得的“世界十佳变速器”奖杯。旁边陈列室里，1996年第一台迪尔皮卡的褪色照片静静诉说着35年历程。‌经验沉淀与技术传承，始终是支撑企业穿越周期的真正引擎‌。

写在最后，当魏建军宣布“‌35岁是人生履历的新开始‌”，他不仅为长城写下注脚，更为中国职场推开了一扇窗。窗外，是被偏见遮蔽的广袤风景；窗内，是无数等待被重新点亮的职业人生。