2026年伊始，汽车行业的竞争焦点悄然转移。当宝马、特斯拉等车企仍在价格战与分期政策的红海厮杀时，一场围绕“人”的福利争夺战已率先打响。

开年首周，长城落实双休、比亚迪精准涨薪、长安与小米酝酿丰厚年终奖的消息密集释放。在行业激烈转型与竞争白热化背景下，一场围绕核心人才的争夺战已悄然升级，这波福利薪酬的大调整，已然成为决定企业未来竞争力的关键暗线。

福利大战

长城的双休破冰，是最具标志性却也最耐人寻味的案例。2026年起全面落地的双休制度，覆盖全体员工，让诸多老员工终于得偿所愿。这已是长城员工休假制度的第四次迭代，从每月单双休到大小周，再到大小周加高温假，最终以取消10天高温假为代价换来了完整双休。

然而，结合长城汽车2025年的财务表现看，这一决策更显战略意味。2025年前三季度，长城汽车虽实现市场份额微增，但79.48亿元的高额销售费用严重挤压利润空间，净利润同比下滑16.97%，第三季度单季净利跌幅更是扩大至31.23%。此前品牌35周年时针对35+求职者的专场招聘，已显露出其人才储备的紧迫感，而此次在利润收缩期的福利升级，本质上是缺人困境下的被动妥协。当营销烧钱难换增长，稳住现有员工成为成本更低的选择。

与休假制度调整并行的是直接的薪酬提升，其中比亚迪和宁德时代两大新能源产业链巨头，在2026年开年便抛出了各自的涨薪方案，但路径与力度迥异。

比亚迪选择对庞大的技术研发团队实施精准涨薪，根据绩效差异，月薪增幅从500元到3000元不等，普遍在千元左右。以其约15万研发人员计，此举意味着每年可能增加数十亿元的人力成本投入。这与其持续强化技术护城河、保持产品迭代速度的战略紧密相连，是对核心创新人才价值的直接肯定和锁定。

相比之下，宁德时代宣布对1-6职级全体基层员工基本工资统一上调150元。尽管其基层员工基数庞大，每月总增加额约2000万元，但个体感知的激励力度相对有限。这或许体现了其在确保庞大制造体系稳定性的同时，对成本控制的极致追求。

此外，年终奖作为反映企业当年经营状况与员工分享红利的重要指标，也成为开年关注的焦点。小米汽车据传将提供颇具吸引力的年终奖系数，尤其是汽车业务部门；长安汽车则已官方确认基于年度经营实绩制定激励计划，网传方案颇为丰厚。

这些消息，无论是否完全属实，都释放出明确信号，即在2025年取得相对稳健市场表现或处于关键扩张期的企业，正试图通过强有力的短期现金激励，来犒劳团队、保留骨干，并为新一年的冲刺储备士气。年终奖的比拼，实质是企业过去一年战略成败的间接体现，也是对未来信心的一种展示。然而，网传信息的模糊性也反映了此类激励往往存在不透明与不确定性，其最终落实程度与公平性，仍是影响员工实际获得感与企业内部信任的关键。

行业观察

2026年开年车企这波福利调整，被部分声音解读为行业从内卷转向反内卷的积极信号。然而，在以批判的视角审视后我们便可发现，这事绝非表面这么简单！

首先，大部分车企的调整被动反应明显多于主动革新，如长城的双休，是历经多年员工呼声与舆论压力后的结果，且伴随其他福利的置换，其进步性需打折扣。它更像是企业在劳动力市场变化和内部矛盾积累下的被动适应，而非引领性的管理革新。

其次，所有的福利提升都意味着企业成本的增加，在行业利润普遍受到挤压的当下，这部分成本是否会通过其他形式，如绩效考核等转移回员工身上，或最终转嫁给消费者，仍需观察。福利改善是否真正提升员工幸福指数与工作效率，而非陷入从加薪到加压的循环，是衡量其成效的核心。

此外，这波福利潮也与2025年部分车企的业绩表现直接相关。若未来市场环境恶化、企业效益下滑，这些提升的福利薪酬是否具有刚性，还是会迅速回调？它考验的是企业管理层的长期战略定力，而非一时的跟风或公关行为。

车叔总结

总的来看，2026开年的车企福利调整，对从业者而言是阶段性利好，也推动行业回归对人的尊重。但这场竞争的本质，仍是实力的较量。只有当福利升级建立在稳健的经营基础上，当人才价值得到平等且充分的认可，这种福利调整才能真正转化为企业的核心竞争力。对于从业者而言，这既是机遇也是警示，唯有掌握核心技术、选对赛道，才能在这场人才争夺中真正受益。而对于车企来说，福利红包的厚度，终究取决于技术与产品的硬实力，而非短期的营销式作秀。