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如果企业和精英们想成就一番事业，伯乐和千里马都还是需要的，如果比喻成婚姻，门当户对、举案齐眉才能白头偕老。

◎ 《汽车人》评论员 李鹏程

近日，文飞、宁述勇、赵焕接连履新，这三个人都是我比较熟悉的“圈里人”，工作变动、职位升迁，都让我们感到很高兴。随着造车新势力的兴起以及传统车企业务的不断扩张，汽车圈的精英们迎来了新一轮的变动期。不管是传统的长城还是新势力电咖，能获得这些精英，确是幸事一件。不过，如何让这些人才发挥最大的作用，倒是车企该好好思考的，毕竟，我感觉职业经理人在新岗位上的任期越来越短了。

宁述勇

文飞

赵焕

在开始这个话题之前，先说一个热门的题外话：外媒报道，德国足协7月3日发布消息，虽然德国队在世界杯未能晋级十六强，但主教练勒夫仍将继续执教。

这是一个怎样的消息？一个创造德国足球屈辱历史的败军之将，刚刚返德就被留任，别忘了，勒夫在位已经12年了——留任，就是一个集体对一个人最大的信任。

言归正传，说到车企对于职业经理人的选择与信任，其实正反面的例子都不胜枚举。大家都了解的华泰，n年炒掉n+1个销售公司总经理，这恐怕让很多人对这个位置望而却步，而结果只能是销量连年下滑。所以，从中立的角度，我愿意说说，车企和精英们到底该怎么做？

首先要说的一定是文化：每个企业都有自己的文化，如果车企具备足够的文化自信，那就一定要选择认同自己文化的人。国内车企形式多样（国企、民营、合资……合资中又有德系、日系、美系……），这导致文化差异巨大。同时，职业经理人的职业履历中，背后也一定有鲜明的文化印记。因此，双向选择时，文化匹配应该是第一重要的，一如恋爱中的“门当户对”，道不同则不相为谋。当然，很多企业在初创阶段，文化尚不清晰。我觉得那就找企业认同的文化，这些精英才能够帮助企业建立起应有的文化来。

与文化同等重要的，一定是信任。这一点很容易理解，企业不信任这些职业经理人，势必会导致其畏首畏尾、瞻前顾后，这种情况下，精英们也一定做不好工作。一个小道消息，国内某企业的高管已经到任两周了，其总经理还在外边找这个位置的人，我想说，如果你不信任这个人，为什么还要聘用呢？当然，精英们也要做让企业信任的事情——你来两天就动组织机构、解雇员工、调整预算、更换合作伙伴，我觉得也是不合适的。总而言之，彼此信任，度过了磨合的阶段，双方就可以携手向前了。

另外，权限与耐心应该是企业要迅速给到这些精英们的，这也是精英们建功立业的制胜武器。从我了解的一些职业经理人来看，很多企业给到的权限不够清晰，导致与原有的架构间产生摩擦，工作难以高效开展。或者一些职业经理人被用为“快刀手”，权限多大取决于其砍来的地盘，我觉得这些都是不可取的。同时，很多企业把职业经理人视为神圣，以为他们有点石成金的本领，一旦短期内目标达不成，迅速被贬职、被边缘化，甚至逼迫其离开，这一切，都造成了巨大的损耗。殊不知，汽车行业的复杂性，决定了很多工作势必要长期、有规划、有目标地推进，还有，很多工作需要协同，不是一个精英就能解决的。所以说，很多精英的壮志未酬，背后都是企业老板的急功近利。

以上，仅为我的一家之言。坦诚地说，汽车行业的人力资源圈，远比上面写的要复杂：很多企业内帮派林立、各揣心思，很多新势力大肆圈人——挖到筐里的就是菜，“精英”群里也是李逵李鬼都有……不过，抛开这些，如果企业和精英们想成就一番事业，伯乐和千里马都还是需要的，如果比喻成婚姻，门当户对、举案齐眉才能白头偕老。（《汽车人》评论员/李鹏程，图片来自网络）【版权声明】本文系《汽车人》独家原创稿件，版权为《汽车人》所有。